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人才流失，對于一個企業來說，是一種損失。那么如何才能留住員工呢？遠大方略管理咨詢公司在做咨詢項目時曾遇到東莞某玻璃廠有這樣一名生產主管，在留人方面成績不俗，基本上招進一個，留住一個，極少有人員流失。為了解他的絕招，有人對這位主管和新員工進行了實地采訪。以下是采訪記錄，或許對你有幫助。

員工：我們是主管親自接到本單位的。

主管：人事部門每次分新員工，再忙我都親自去接，然后與他們一路，有說有笑一起走到車間來。

員工：剛進車間，主管就會主動告訴我們廁所在哪里。

主管：如廁是個不好啟齒的話題，但每個人每天都要上廁所，不是嗎？所以不管是男員工還是女員工，一進入車間的工作環境，我都會主動告訴他們，男廁所在哪里，女廁所在哪里。如果在方位上還有人比較模糊，我甚至會親自帶著這些人來到廁所門口，指引他們如廁的路徑。

員工：第一天上班忘帶口杯，主管掏錢給我們買一次性口杯。

主管：現在天氣熱，人人都要出汗，人人都要喝水。有一天，我看到兩三個新員工圍著車間的飲水機在轉圈，我馬上走過去，問他們是不是沒帶口杯？他們說是，我立即叫來部門文員，叫她去倉庫領一次性杯子來。剛好倉庫發完了，我馬上掏錢，叫人到廠門外的小店買了幾條杯子進來。我知道這個小小的動作，也會如飲用水一樣，滋潤員工干渴的心靈。

員工：主管沒有叫錯一次我們的名字。

主管：接到新員工后，我會給每個人一張簡歷表，叫他們把自己的基本情況寫在上面。然后，我將表上的內容與人的形象對號入座地記熟，要求自己無論叫哪個員工做事，都能做到不用手勢不叫“喂”，第一句話就要叫對他的名字。

員工：主管和我們每個人都有話說。

主管：我們招的新員工，年齡均在18～40歲左右。我手上有他們的個人簡歷，了解他們的基本情況，我知道怎么和他們去溝通：面對18歲的員工我找18歲的話題，40歲的員工我找40歲的話題；面對男員工我找男人之間的話題，女員工我盡量站在女性的角度跟她們對話。只要找到了共同的話題，就不愁溝通沒有共同語言。

員工：主管了解我們的過去，關心我們的現在，關注我們的將來。

主管：每個員工都寫了簡歷在我手中，他們過去做過什么，我一清二楚；自他們進入車間工作開始，我的目光一直追隨他們；根據他們過去的經驗和現有的表現，根據他們的個性和工種的特性，我在安排工作時，盡量讓他們對號入座。比如，以前在別的工廠做過品管的人，我就讓他去當質檢；一些對數據敏感的人員，我就讓他們去做一些交接性的工作；對技術感興趣的人員，我就創造條件讓他們學習開機。在可以調整的范圍內，我允許我的員工挑自己喜歡做的事情；在員工能夠接受的情況下，我主動參與他們今后的職業規劃，善意地建議他們，你們過去做過什么，現在進行什么，將來適合什么。

員工：累了,困了,煩了,病了,主管就到我們身邊來了。

主管：因為工種的特性，我們的員工基本都是站著上班。有些員工不適應，剛開始幾天會覺得特別累，站得腳腫了，腰痛了，站著都想睡覺，心情特別煩躁，有些員工甚至出現身體不適生病的情況。每當這個時候，我都會適時走上前去，與他們一起做事，拍拍他們的肩，致以親切的問候，同時與他們談一些輕松的話題，勉勵他們一定要堅持，以這種溫情的方式，排解他們的郁悶。對于生病的員工，我親自帶他們去醫務室看醫生，幫他們拿藥，同時當著員工的面，與醫生做一些囑托性溝通。我要讓員工感到，我真心關愛他們，我的關心無處不在。

員工：主管和我們平等對話，隨時隨地找我們談心。

主管：跟員工溝通，我一般不選在辦公室。我覺得讓員工走進辦公室說話，可能會讓員工陡然生出上下級不對等的情感壓抑。所以，只要覺得有必要，我喜歡隨時隨地找員工談心。比如：上班的時候，我悄悄把他們叫到一邊，找一個安靜的地方聊幾句；下班的時候，我緊挨著他們走，和他們一路同行，邊走邊說話；休閑的時候，我叫住他們，找塊草地，席地而坐，輕輕松松就把話題拉開；聚會的時候，我甚至故意趁著酒興，把一些不好說的話都比較直接地講給他們聽，溝通無處不在，談心無處不可，率性的話語，隨意的方式，更顯對話的平等，更能收獲奇效。

員工：主管給我們安排了工作和生活的老師。

主管：公司要求我們給新進人員建立“搭檔”，也就是“以老帶新，以熟帶生”的意思。雖說很好理解，但我也不會機械執行。因為人與人之間，總要講究個配合，講究個趣味相投。所以，我選定的“搭檔”，不是隨意指派，而是刻意安排。不對口不相配的“搭檔”，不能對新員工生活和工作起到有效指導的“搭檔”，寧缺勿濫。我給新員工選派的“老師”，都是我精心挑選的骨干，無論是做事還是做人，都有自己明顯的優勢，給他們選帶的新手，在個性氣質行為方式上也盡可能與其接近。因為帶新人的過程，就是復制他們自己的過程，有了這些“老師”的參與，新員工的培育讓我更加省力省心。

員工：主管處事公平，為人大方，時時教導我們學會分享。

主管：這次公司對我部門進行了現金獎勵，流失率較低，獎人民幣1000元；搭擋較多，獎每對搭擋200元；我管理的好，嘉獎一次，獎人民幣200元。我已經開會和員工說了，搭檔的獎金，由“師父”和“徒弟”平分，每人100元；單位的獎金加我個人的獎金，1200元全部收歸部門所有，以后生產緊張、工作繁忙的時候，這些獎金就是給我們加油鼓勁的活動經費，到時如何消費，由大家商量決定！我們企業的精神是團結、創造、奉獻、共享，我們就是要踐行企業精神，團結一心，創造財富，奉獻才智，共享成果。

車間管理的三大法寶

車間的核心是人，所以對人員的安全管理是首要的，也是關鍵的。對于制造企業車間的主管來講，該如何調動員工的積極性，讓員工都有自我管理的動力，保證安全，提升效率呢？建議從以下三個方面考慮：

1多“理”少“管”

所謂管理，不是批評，指責，命令和控制。它包含兩方面的內容，既“管”和“理”。

“管”，就是管理。我們知道人性的弱點就是不愿意被人管，不希望被人約束。有的管理者管理時喜歡擺架子，耍威風，盛氣凌人，導致被管理者怨聲載道，甚至不服從管理，這是較差的管理。

所以，有效的管理，一定的符合人性，順性而為，才能把事情理順、理清。對企業來說，管理不是目的，保證安全提升效率才是目的，如果對兩者毫無威脅的話，有些事情大可不必去管。

“理”，就是講道理。現在的年輕人都有逆反心理，越是管他，越不想干活，更別說把活干好了，所以，想叫他干活，干好活，得先“理”好他們的心情。

講道理，讓職工發自內心的領會并認可主管的所作所為；走近職工，關心職工，讓他們感覺到企業的溫暖。每個人都希望能得到別人的信任、尊重、理解和認可，這是工作的一種動力，一個管理者一定的懂得體貼關懷職工。

2多“獎”少“罰”

獎勵是一種積極的信仰，而懲罰是則是一種消極的抑制。

人們永遠渴望獎勵，好的獎勵會激發員工內在的潛能，發揮出不可估量的作用，相反，經常懲罰一個人，肯定會降低他的工作積極性，工作中的消極懈怠的思想也定會造成安全問題的發生。所以，制度允許下的獎勵是一種非常有效的提高員工主觀能能動性的好方法。

當然，沒有一個管理者喜歡懲罰的，也沒有一個企業靠懲罰保證安全的。明智的做法是獎勵為先，懲罰為后，多獎少罰。管理者不能只看到員工的消極和懶惰，產生以罰為目的管理制度，應該看到企業中也有好多的員工。員工也應該理解主管的意圖，不甘落后，積極進取，立足崗位，認真負責。二者建立一種激勵機制，互相促進，保證安全，實現效率，這才是以人為本的內涵，也是一種管理方法。

3多“問”少“查”

作為管理者，重要的是對員工的信任。把檢查的精力放到班后的詢問上，要抓住重點，多問少查，把查的任務下放到班組，對于出現的問題，班組班后自行分析。實踐證明，“以多控一，全力整治”的互控措施能有效控制問題發生，同時減輕了責任者的精神壓力，有助于形成班組良好的團隊意識，增強班組的凝聚力，保證人身作業安全！

企業留人，就是這么簡單。如果你是主管，也不妨照此一試。